3月から新卒採用活動がスタートして約2ヵ月が経過しました。
私の会社でも採用選考は進んでいますが、その一方で学生からの選考辞退も相次いでいます。一進一退の状況といったところでしょうか。
ここまで予定通りに進んでいる企業もあれば、学生からの辞退によって採用活動を仕切り直す企業もあるのではないでしょうか。
仕切り直す上では、学生の母集団形成が重要です。
この時期から母集団形成をすることは確かに難しいですが、改めて母集団形成の方法を整理しておきます。
母集団形成の手段
就職サイトのオプション活用
既に就職サイトを利用している場合は、露出を増やすためのオプションを検討してみても良いでしょう。例えば以下のような企画があります。
【露出アップ系の企画オプション】
・検索上位表示されるようなオプション
・「●●特集企画」など、アプリやサイトのTOPページに掲出する企画
【学生への発信系オプション】
・就職サイト登録学生にダイレクトメールでメッセージを送るオプション
・特定の学生にアプローチするスカウト系オプション
・SNS発信や紙DMなど、就職サイト以外で学生にアプローチする
企画オプションは有料のモノが多いので、就職情報会社の営業担当に相談してみましょう。闇雲に色々とやっても効果は薄いので、自社の状況にあったモノを選ぶ必要があります。
場合によっては、期間限定で無料で露出アップするような企画サービスを提供していることもあります。
また、これまで就職サイトを利用しなかった場合は、利用を検討する価値はあると思います。
「マイナビ」か「リクナビ」がおススメです。
・マイナビ2022：https://saponet.mynavi.jp/pickup/mynavi/
・リクナビ2022：https://hr-services.recruit.co.jp/new_graduates/rikunabi/price/
【メリット】
・比較的手間がかからない
・多くの学生にアプローチできる可能性がある
【デメリット】
・費用がかかる
・費用対効果が保証されていない
合同企業説明会
こちらも就職情報会社が企画運営するイベントです。
対面型のイベント（※1）およびWEBイベントがあります。
就職サイトのオプションでは多くの学生にアプローチする可能性もありますが、学生が見てくれる保障はありません。合同企業説明会などのイベントであれば、自社のブースに来てくれれば直接魅力を説明することも出来ます。
エリアやターゲット別にイベント設計されているので、自社のターゲットに合わせて検討しましょう。ただし、時期的には多くの学生と会えるというものではないので、出会えた数名の学生をいかにエントリーや選考に繋げるかが大切です。
【メリット】
・学生に直接的にPRして意向を上げる可能性がある
・会社理解・業務理解を促しやすい
【デメリット】
・費用がかかる
・イベントの規模や自社の認知度によっては集客に差が出る（費用対効果が保証されない）
（※1）緊急事態宣言下ではイベントが中止になっている可能性があります
新卒紹介サービス
就職サイトや就職イベントは不特定多数の学生にアプローチする手法ですが、新卒紹介サービスを提供する人材紹介会社と契約すれば、直接学生を紹介してもらうことも可能です。
また、就職サイトやイベントと違って紹介サービスは成果報酬型（※2）であるため、契約時点の初期費用は必要ないことは大きいです。また、こちらの求める学生層や人物像を伝えた上で紹介してもらえるので、多数の学生から絞り込みをするよりは効率的に採用できる可能性があります。
その他、紹介会社（エージェント）のCA（※3）が学生のフォローを担当してくれるため、学生対応に不慣れな担当や企業でも安心です。
【メリット】
・初期費用がかからない（お金がかかる＝採用成功という時点）
・比較的手間もかからず、効率的な募集・採用が出来る
【デメリット】
・複数名採用する場合は、紹介手数料が大きくなる
・新卒採用市場においては就職サイトとよりも学生利用率は少なく、紹介に至らない可能性もある
（※2）成果報酬型：採用/入社という成果に対して紹介手数料が発生するビジネスモデル
（※3）CA：キャリアアドバイザーの略
リファラル採用の活用
リファラル採用とは、自社の社員に友人や知人を紹介してもらう採用手法のことです。
これまでの採用手法と異なり、自社従業員の活用であるため「無料」で行えます。
一般的には中途採用で活用されていることが多いですが、新卒採用でも活用の余地はあると思います。
特に、新入社員など若手の社員であれば、学生時代のゼミ・研究室・部活・サークル・学生当時のアルバイト先等で後輩と接点を持っている可能性があります。
社内ポスターや社内イントラサイトでの募集掲示や社内メールなどで、以下の点を告知してみましょう。
・新卒採用の募集をしていること（職種や勤務地などがあれば具体的に）
・後輩（サークル/ゼミ/アルバイト先等）を紹介して欲しい旨を記載
・求人票やエントリー方法（就職サイトの掲載情報など）を具体的に提示
（社員がLINEやメールなどで展開しやすいようなテキストやPDFファイルなども共有する）
・（可能であれば）紹介した社員に対するメリット・特典を提示する
【メリット】
・費用が掛からない
・社員の紹介であるため親和性やロイヤリティの高い学生が受けてくれる可能性
【デメリット】
・協力を得るための社内調整が必要
・就職サイトや新卒紹介と比較するとアプローチの幅は狭くなる
学校のキャリアセンター・就職課・研究室等の活用
大学のキャリアセンター・就職課は定期的に学生に連絡を取っていたり、学生相談を受けています。全学生が利用している訳ではありませんが、大学側は学生の就職支援をすることはミッションの一つなので、アポイントを取って挨拶に出向いたり、求人票を送付するのも良いでしょう。
最近は就職課やキャリアセンターが自校の学生向けに公開している求人票閲覧サイト（大学版就職サイト）もあり、求人票を公開してくれます。また、大学によっては、学内で企業説明会を開催してくれるケースもあります。（但し、就職情報サイトのイベントと比較すると集客人数は少なくなります）
ある程度ターゲットにする大学を選定する必要はありますが、以下の基準で選ぶと良いでしょう。
・採用実績がある学校
（学校側も恩義を感じているはずなので協力を得やすい）
・私立の比較的コンパクトな大学
（有名大学は企業からのオファーも多い。コンパクトな私大の方が学生と接点を持っている確率が高い。）
【メリット】
・費用が掛からない（※一部大学の学内合同企業説明会は有料のケースもある）
・ターゲット校がある場合は効率的にアプローチできる
【デメリット】
・個別にアポイントを取ったり求人票を送付するなどの手間がかかる
・就職情報会社の就職サイトや合同企業説明会等と比較すると利用者が少なく、母集団形成としてのパワーは弱い
SNSの活用
もし、会社でオフィシャルなSNS（twitter、Facebook、instagram等）がある場合は、そこで新卒採用情報などを発信するのも一つです。最近の学生はほぼ必ずと言ってよいほどなんらかのSNSを利用しています。人事部で新卒採用専用のSNSを運用しているケースもあると思います。
上記に挙げた合同企業説明会や学校へのアプローチにプラスして運用すると効果的です（合同企業説明会でinstagramのフォローを依頼するなど）。
あるいは、先述したリファラル採用に近くなりますが、人海戦術で授業員のプライベートSNSで新卒採用情報の発信・拡散をお願いする方法もあります（あくまでも任意の依頼になりますが）。
【メリット】
・費用が掛からずに手軽に発信できる
・フォロワーやユーザーが多いSNSを持っていれば、一定の拡散効果はが見込める
【デメリット】
・（新卒採用専用SNS以外の場合）不特定多数への拡散になり、学生にリーチできる可能性は低い
・ある程度定期的に発信していかないと効果は薄く、手間も掛かる
ハローワーク（公共職業安定所）の利用
実は最もオーソドックスなアプローチですが、ハローワークに求人を出すこともできます。
ハローワークでは、個別職業相談や求人紹介を行っていますし、基本的には企業規模や業種、人気不人気に関わらず、すべての企業の情報が平等に扱われます。
就職情報サイトではプランやオプションなどのかけた金額によって露出度に差が出ますし、実は学校も学生に積極的に紹介したい企業とそうでない企業があります。学校も就職実績や学生からの評判は気にしているので、学生に人気のある企業ほど積極的に紹介する傾向があります（※それは大学側からすると当然の親心です）。
そういった意味では、厚生労働省管轄の公的機関であるハローワークであれば、露出で劣ることはないでしょう。また、地方自治体や大学と共催で合同企業説明会などを開催する場合もあります。
但し、最近はハローワークを利用する学生は少ないため過度な期待はできません。他の施策プラスα程度の気持ちで実施しましょう。第2新卒も採用しているのであれば、そちらの方がターゲットにしやすいかもしれません。
【メリット】
・費用がかからない
・求人票を出すだけなので手間も掛からず、どんな企業でも求人が出せる
【デメリット】
・ハローワークを利用している学生は少なく、応募の期待度は低い
・学生の質やターゲットが担保されない
いかがでしたでしょうか？
自社の採用活動で実施していない・検討したことがない施策があれば試してみる・検討してみてはいかがでしょうか？
そして、母集団形成で重要なことは、その次の施策や工夫を用意しておくことです。
エントリー数を集めることがゴールではないので、現状の選考フローを見直すことも含めて次の施策を検討しておく必要があります。
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